醫(yī)藥行業(yè)的競爭說到底是人的競爭，誰招到的實用人才最多，誰就能搶占各種有利先機。業(yè)內一直有一種觀點，認為曾在外企供職多年的醫(yī)藥專業(yè)人士是本土企業(yè)的人才策源地，特別是欲快速與國際接軌的藥企，更需要擁有國際化視野的高素質人才的加盟。但從一些企業(yè)的實際情況看，高素質人才用高薪聘請到了，而其與本土企業(yè)在文化、創(chuàng)新氛圍、管理方式上的磨合也是一大挑戰(zhàn)?！?/p>

案例SHOW

[場景一] 徐先生從某醫(yī)藥外企進入大型國有藥企A擔任高管。在外企習慣了每件事都按規(guī)范安排和推進的他，發(fā)現(xiàn)自己面臨很多問題：為推進一個項目，他首先要花費很多精力去解決一些邊界問題，而這些邊界問題在外企中是不會遇到或很快就能解決的。盡管這家國企的管理算是比較先進和規(guī)范的，但頻繁處理邊界問題仍讓徐先生很不適應。不適應導致其狀態(tài)不佳，經常忍不住抱怨或發(fā)火。他的主管領導也很困惑：“花錢請他來不就是為了解決問題嗎？如果根本沒問題，我請他做什么？”與此同時，徐先生習慣對事不對人的直接溝通方式，還引發(fā)了部分同事及領導的抵觸情緒?！　?/p>

[場景二] Peter是某大型上市醫(yī)藥民企B引進的高級技術型人才，希望他能為公司從項目向產品發(fā)展的戰(zhàn)略轉型帶來實操經驗。由于一些情況的變動，Peter需要耗費相當大的精力組建并帶領團隊做業(yè)務分析，除了對當前的重點業(yè)務要非常了解之外，還要對團隊進行日常行政管理，這兩部分工作占據了他大部分時間，但并非其真正擅長的領域。

隨著新財年的到來，公司下定決心大刀闊斧地開展產品戰(zhàn)略規(guī)劃，Peter作為產品總監(jiān)，重新回到了他所熟知的領域，組建了產品市場部、產品研發(fā)部和產品項目部，負責一些涉及戰(zhàn)略規(guī)劃的重點產品，以及和經營發(fā)展戰(zhàn)略相關的細分市場研究，不用再為行政管理操心了?，F(xiàn)在，他開心地對同事說，自己終于被“解放生產力”了！　　

分析　

從以上兩則案例不難看出，會有很多原因導致人才引進結果的成敗。眾多原因中，最主要集中在以下三方面。　　

資源分配沖突：權益難免重新分配

 引進高級人才，不管是技術人才還是管理人才，都會帶來一家企業(yè)各種權益的重新分配，而這種再分配，主要集中在利益分配和資源分配上。

首先在薪資上，高薪容易導致原有人才產生抵觸心理。同時，老板往往為了便于高級人才盡快開展工作，會給予其一定開放的操作空間：比如在信息開放范圍、資源分配的優(yōu)先級、有關開展工作的彈性和柔性方面，都會提供相對優(yōu)厚的條件。這些都將導致原有人才勢力范圍被分割，管理話語權也將被重新分配，從而使原有人才心理失衡，誘發(fā)種種不滿?！　?/p>

職業(yè)發(fā)展沖突：競爭序曲無聲啟動

無論是資源再分配還是薪資待遇，所引發(fā)的心理失衡還只是一種淺層的問題表象，更深層次的是長期的職業(yè)發(fā)展問題。

高級人才引入后，原有人才會意識到自己的短板，也能發(fā)現(xiàn)新人才的優(yōu)秀之處，但人的本能可能會拒絕別人的優(yōu)點，或發(fā)現(xiàn)別人的缺點，畢竟找別人的問題比改進自己要容易。因此，原有人才便不謀而合地尋找新進人才的毛病，而忽視學習其優(yōu)點。某種程度上說，高級人才的引入是企業(yè)內部人才競爭機制啟動的序曲，是“此處無聲勝有聲”的狀態(tài)。原有人才感覺自己的職業(yè)發(fā)展走向面臨潛在威脅，而危機感與恐懼感帶來的壓力，遠遠高于資源再分配和薪資等表面問題?！　?/p>