即便企業(yè)規(guī)模很小，經(jīng)銷商也不可以“去機制化”，也不可以“人治”代替“法治”，這樣會把企業(yè)內(nèi)部工作關系、個人關系搞得“一團糟”，銷售員就沒有不跳槽之理了?！　?/p>

經(jīng)銷商老板管理銷售人員是一門藝術。銷售員手里掌握了企業(yè)賴以生存的終端客戶和關系企業(yè)命脈的客情關系，雖然很多經(jīng)銷商老板也親自跑市場、搞維護，但畢竟不可能面面俱到，這意味著經(jīng)銷商對終端的掌控力也不可能做到完美。強勢品牌的經(jīng)銷商情況可能好一些，但更多的是弱勢品牌或新品牌的經(jīng)銷商，終端掌控力幾乎就在銷售員手中，一旦銷售員流失，合作的鏈條可能也就此斷裂?！　?/p>

打短工的理由

為什么銷售員喜歡“打短工”？其本身可能也不愿這樣做，經(jīng)銷商首先更多地應從自己身上探尋其頻繁跳槽的原因。筆者總結(jié)為5個字。

小 即企業(yè)小，空間小，舞臺小。經(jīng)銷商的企業(yè)規(guī)模普遍較小，由于發(fā)展能力與空間有限，這就決定了銷售人員在經(jīng)銷商這里的舞臺會隨著其自身能力的提升而變小。“水淺養(yǎng)不住蛟龍”，每一個銷售員都是這樣，最初可能為了生存而留在這里，隨著經(jīng)驗的豐富、能力的提升、對資源的掌握，往往都會以自我實現(xiàn)為至高目標，有更多追求。每個人都希望到更有實力和品牌的企業(yè)工作。

土 即運作不標準，管理不規(guī)范，機制不健全。每一個人都愿意到制度化的企業(yè)發(fā)展，每一個人都希望自己成為“正規(guī)軍”，而不希望是“游擊隊”。但是，很多經(jīng)銷商都是業(yè)務出身，自身素質(zhì)與能力有限，很難做到正規(guī)化運作。并且，部分經(jīng)銷商一旦正規(guī)化運作，就會發(fā)現(xiàn)成本高了，效率也低了，人際關系也復雜了，往往還會轉(zhuǎn)變思路：與其正規(guī)化管理，還不如采取“江湖式”路線。但是，銷售員感覺就不一樣了：在缺乏機制化的經(jīng)銷商那里工作，隨意性強，薪酬待遇、工作時間、個人發(fā)展等各方面都無保障，也最容易導致經(jīng)銷商（雇主）與銷售員（雇員）之間的矛盾。

匱 即視野窄，知識少，見識短。銷售員中，很多人都是剛剛走出校門的高校畢業(yè)生。在這個特定階段，賺錢固然重要，而更重要的是學知識、增才干、長能力。經(jīng)過一兩年打磨，那些具有良好發(fā)展?jié)摿εc能力的銷售員已經(jīng)表現(xiàn)出自己的價值，工作在他看來就是很重復的勞動了。長此以往，不但學不到新東西，個人能力的增強也會遭遇瓶頸。

情 “重親而疏賢，用親而疏賢。”很多經(jīng)銷商任人為親，而非任人為賢。因為他們有心理恐懼，害怕銷售員帶走客戶資源，卷走貨款，于是把重要的崗位和重要的事務留給自認為可以信任的人來擔當。實際上，對銷售員來說，最基本的激勵就是信任，如果連最起碼的信任都沒有，根本不可能久留。此外，很多經(jīng)銷商害怕銷售員“另起爐灶”，于是刻意限制其發(fā)展，如果讓銷售員感覺沒有出頭之日，沒有公平的內(nèi)部發(fā)展平臺，甚至覺得有機會也輪不到自己，自然要另謀高就。

搶 即同業(yè)挖墻腳。銷售員終日在市場上“漂”，不但會收獲渠道終端資源，同時還會結(jié)識很多同行。于是，競爭對手或一些醫(yī)藥生產(chǎn)廠家“挖人”就再所難免了。在這種情況下跳槽，銷售員往往可以獲得更高的職位、更好的待遇及福利?！　?/p>

拴人有招術

一談到如何留人，很多專家便夸夸其談地提出待遇留人、文化留人、感情留人……筆者認為，待遇留人是最大的誤區(qū)。用錢留人，絕不是留人的最好辦法。至于文化留人，經(jīng)銷商的企業(yè)規(guī)模往往有限，什么樣的文化能夠替代銷售員學經(jīng)驗、賺大錢、求發(fā)展的念頭？而感情留人，雇主與雇員之間永遠都有矛盾，并且企業(yè)越小，工作關系往往越復雜。