員工培訓(xùn)就像按自然規(guī)律種莊稼一樣，要根據(jù)莊稼種類(lèi)、季節(jié)、氣候、環(huán)境、生長(zhǎng)周期等特點(diǎn)來(lái)施肥、除草，這樣莊稼才能茁壯成長(zhǎng)。企業(yè)員工也是一樣，特別是新加盟、處于試用期的員工。試用期是公司考察員工、員工考察公司的雙向選擇期，及時(shí)、對(duì)口、有效的培訓(xùn)有助于留住員工，讓他們盡快融入企業(yè)，反之輕則造成人員流失，重則對(duì)企業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。鑒于新員工在每一階段的不同心理和技能，企業(yè)提供的培訓(xùn)也應(yīng)有所不同。本期，筆者重點(diǎn)從試用期員工的心理著手，談?wù)勅绾螢樾聠T工提供培訓(xùn)。 

入職1個(gè)月

特征：觀望徘徊，尋找歸屬感

對(duì)策：領(lǐng)導(dǎo)出席培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)

有這樣一句話說(shuō)得很好：“在第一印象的建立上，顧客永遠(yuǎn)都不會(huì)給我們第二次機(jī)會(huì)”。在新員工看來(lái)，企業(yè)給自己留下的第一印象很重要。

剛加盟時(shí)，員工處于觀望、徘徊的心理狀態(tài)，第一個(gè)上班日的感受便是企業(yè)給他的“第一印象”，尊重感、歸屬感、專(zhuān)業(yè)感是此階段的關(guān)鍵詞，企業(yè)應(yīng)該把這種感覺(jué)有效地傳達(dá)給員工。譬如，第一個(gè)上班日的上午，可以通過(guò)老板向新員工致信、未來(lái)之星走紅地毯、參觀公司等方式，給新員工留下好的印象。當(dāng)天下午則可以舉辦公司各種規(guī)章制度、業(yè)務(wù)操作流程等初步的企業(yè)文化培訓(xùn)。在接下來(lái)的1個(gè)月中，培訓(xùn)重點(diǎn)放在熟悉行業(yè)、企業(yè)和工作流程上。

值得注意的是，精心策劃關(guān)鍵人物（如老板）出席是重要因素。同時(shí)還要避免“企業(yè)文化就是制度灌輸” 這種誤區(qū)，否則，任何培訓(xùn)都會(huì)枯燥乏味，失去培訓(xùn)的初衷。 

入職2個(gè)月

特征：新鮮感消失，挫折感增強(qiáng)

對(duì)策：激發(fā)工作激情，傳授實(shí)用知識(shí) 

入職2個(gè)月左右，新員工逐漸熟悉了工作流程、環(huán)境和人際關(guān)系，新鮮感開(kāi)始消失。此時(shí)，他們的工作技能并沒(méi)有出現(xiàn)較大提升，面對(duì)工作會(huì)產(chǎn)生無(wú)力感、疲勞感和挫折感，他們的工作熱情會(huì)出現(xiàn)一定程度的下降。畢竟，他們剛剛進(jìn)入一個(gè)全新的工作環(huán)境，而零售藥店從業(yè)人員的文化水平普遍不太高，大多是為了獲得一份工資，沒(méi)有過(guò)高的追求，只希望工作不太累，能夠準(zhǔn)時(shí)下班而已。

簡(jiǎn)而言之，處于這階段的新員工的工作技能、水平和熱情都不高。對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)難熬的階段，許多剛進(jìn)入藥店行業(yè)不久就提出辭職的員工，往往都是在這一階段離開(kāi)的。因此，管理者應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注處于這一階段的員工，給予他們更多的技術(shù)方面的指導(dǎo)，幫他們做好職業(yè)規(guī)劃，多進(jìn)行銷(xiāo)售技能等實(shí)用、有效的培訓(xùn)，并想方設(shè)法激起他們的工作激情和積極性，以降低員工的流失率。

 入職3個(gè)月

特征：進(jìn)步明顯，但動(dòng)力低

對(duì)策：老員工幫“查缺補(bǔ)漏”

當(dāng)營(yíng)業(yè)員加入藥店3個(gè)月左右，隨著對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的了解和掌握、對(duì)服務(wù)技巧的漸漸熟悉，他們的工作技能開(kāi)始有了較大的提高。但不可忽視的是，他們會(huì)感到每天只是在簡(jiǎn)單、重復(fù)地工作，沒(méi)有多少挑戰(zhàn)性，而且對(duì)企業(yè)還沒(méi)產(chǎn)生很強(qiáng)的忠誠(chéng)感和歸屬感，加上由于來(lái)藥店工作的時(shí)間并不長(zhǎng)，他們可能還暫時(shí)不能享受藥店的各種福利待遇?？傮w來(lái)說(shuō)，這一階段的員工處于“高技能，低動(dòng)力”的階段。

值得注意的是，這一環(huán)節(jié)也是藥店容易流失人才的階段。因?yàn)樵谶@一階段，很多員工都會(huì)對(duì)自己?jiǎn)握{(diào)的工作感到厭倦，尤其是對(duì)于那些剛剛畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，他們比較躁動(dòng)，工作技能有明顯的進(jìn)步。達(dá)到一定水平后，希望能找到一個(gè)更好的平臺(tái)，有更多的鍛煉和發(fā)展機(jī)會(huì)。

此時(shí)，管理者可以派出資深老員工，對(duì)新員工掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能“查缺補(bǔ)漏”，肯定他們的進(jìn)步，在合理的范圍內(nèi)，分派他們更多有挑戰(zhàn)性的工作，關(guān)注他們的心理變化，讓他們把注意力轉(zhuǎn)移到當(dāng)前的工作上。當(dāng)完成的工作越多，他就越能感覺(jué)到上級(jí)對(duì)他的重視和認(rèn)可，成就感也就越大、工作積極性越高，從而最終喜歡上這份工作。與此同時(shí)，還要指出他們存在的不足，撫平他們?cè)陝?dòng)的心。

綜上所述，培訓(xùn)員工前，可以按照技能和動(dòng)力水平的不同，將員工劃分為4種不同的類(lèi)型，即：低技能、低動(dòng)力員工，低技能、高動(dòng)力員工，高技能、低動(dòng)力員工，高技能、高動(dòng)力員工。每種類(lèi)型的員工在不同階段的培訓(xùn)需求是不斷變化的，象限之間可以相互轉(zhuǎn)化，關(guān)鍵在于管理人員能否識(shí)別員工某一階段的心理特征，并據(jù)此為他們有針對(duì)性地補(bǔ)充“營(yíng)養(yǎng)”。