一文中提到，員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可能存在兌換期長(zhǎng)、分紅不多、分配不公等局限性，但不可否認(rèn)的是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)于提高骨干員工的工作積極性、提高公司的管理水平等大有裨益，關(guān)鍵是如何科學(xué)而有計(jì)劃地設(shè)計(jì)和實(shí)施。

員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是把雙刃劍，那么怎樣的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃才稱得上好呢？筆者認(rèn)為好的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃一方面應(yīng)該能留住核心、骨干店員并提高大多數(shù)店員積極性，另一方面能激勵(lì)店員把聰明才智用到經(jīng)營(yíng)管理上，讓店員在自身成長(zhǎng)進(jìn)步的同時(shí)得以分享藥店發(fā)展的成果。好的員工持股計(jì)劃，具有以下特征：在骨干受益的同時(shí)激勵(lì)大部分店員，發(fā)揮正能量；員工持股比例、行權(quán)價(jià)、未來(lái)回報(bào)等有吸引力，同時(shí)具備可操作性；方案設(shè)計(jì)無(wú)瑕疵，實(shí)施過(guò)程合規(guī)無(wú)隱患，為今后股權(quán)變現(xiàn)打好基礎(chǔ)。

一份好的員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，須妥善處理好三大問(wèn)題：

股權(quán)激勵(lì)范圍

股權(quán)激勵(lì)的范圍通常從歷史業(yè)績(jī)、人力資本附加值、人員替代程度三個(gè)方面確定激勵(lì)對(duì)象范圍。也就是說(shuō)，那些對(duì)藥店發(fā)展、效益增長(zhǎng)等做出了突出貢獻(xiàn)，對(duì)藥店核心競(jìng)爭(zhēng)力與未來(lái)持續(xù)發(fā)展具有重大影響，掌握核心商業(yè)機(jī)密和專有技術(shù)并難以被替代的特殊人力資本持有者，是首要考慮的激勵(lì)對(duì)象。通?？梢苑謨善谠O(shè)計(jì)，第一期以藥店中高層為主，第二期以店長(zhǎng)、核心骨干店員為主。無(wú)原則地?cái)U(kuò)大激勵(lì)范圍是產(chǎn)生股權(quán)糾紛的直接根源，根據(jù)《公司法》等要求，股東總數(shù)不宜多于200名。如果列入激勵(lì)的員工數(shù)超過(guò)200人，可以考慮設(shè)立員工持股會(huì)或以投資公司的名義間接持股。

股權(quán)激勵(lì)比例

參照目前我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)規(guī)定，建議用于股權(quán)激勵(lì)的股本比例不超過(guò)總股本的10%為宜，考慮到藥店“輕資產(chǎn)化”的特點(diǎn)，股權(quán)激勵(lì)的比例最高不宜超過(guò)30%。這一比例，既能滿足股權(quán)激勵(lì)的需求，也無(wú)損于實(shí)際控制人的控股權(quán)。

激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì) 

員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)重點(diǎn)是行權(quán)價(jià)格、行權(quán)條件、業(yè)績(jī)考核線等指標(biāo)的設(shè)定，應(yīng)堅(jiān)持公允、合理的原則。上市公司的行權(quán)價(jià)格，通常參照流通A股的市場(chǎng)交易價(jià)給以10%~30%不等的折扣，或者是激勵(lì)方案公布前30個(gè)交易日的平均股價(jià)。非上市公司的定價(jià)，可委托有資質(zhì)的評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)藥店資產(chǎn)進(jìn)行評(píng)估，以此確定每份股權(quán)的合適內(nèi)在價(jià)格并上浮一定的比例，也可直接以每股凈資產(chǎn)作為確定行權(quán)價(jià)格的依據(jù)。無(wú)論如何，未依法評(píng)估就隨意確定行權(quán)價(jià)格是不合適的。至于決定是否行權(quán)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，可參照“跳高摘桃子”的原則設(shè)定。行權(quán)限制期（達(dá)到行權(quán)條件后限制被激勵(lì)人套利的期限）通常以3~5年為宜。

還必須注意的是，藥店的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃制定后，應(yīng)及時(shí)召開董事會(huì)審議并提請(qǐng)股東大會(huì)審議通過(guò)后方能實(shí)施。