領導者的用人藝術，可以分為“擇人”和“管人”兩方面，也就是“知人善任”。要“知人”，首先要對所需、所用之人有較全面的了解，在“知人”的基礎上找到合適的人，這是領導者用人的第一要素與前提。而“知人”是為了“善任”，并以此獲得企業(yè)持續(xù)的競爭力——這才是用人之術的最終落腳點。

著名管理家湯姆·彼得斯曾提出，企業(yè)或組織唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源。作為管理行為的實施者，領導者必須練就獨特的用人術，才能使人力資源充分地運轉起來。如何有效地“擇人”和“管人”，筆者認為至少有兩點是要掌握的。

“知人”——領導者的擇人藝術 

首先，知人所長。領導者可以不知道下屬的短處，但一定要清楚了解其擅長之處，并將之挖掘出來進行合理運用。

其次，機制并行。領導者在管理方面的作用很重要，但其個人精力畢竟有限，難以面面俱到。所以，企業(yè)或組織必須制定出科學的人才管理機制，通過該機制的公開、公平、公正，讓下屬有更多的機會在領導者視線范圍內亮相，幫助后者增加對前者的了解。

GE前CEO韋爾奇對“擇人”藝術也有其獨特的見解。他認為，挑選人才是領導者最重要的職責。韋爾奇就此提出了“活力曲線”，即一個組織中，必有20%的人是最好的，70%的人是中間狀態(tài)的，10%的人是最差的。這是一個動態(tài)的曲線，每個比例下所包含的人是不斷變化的。優(yōu)秀的領導者要隨時掌握“20%”的動向，并制定相應的機制，在“70%”中發(fā)掘出有特長的人才，從而使那“20%”不斷地得以補充與更新。而要實現(xiàn)這個曲線，毫無疑問，領導者在“知人”方面還要下更多的功夫。

“善任”——領導者的人才管理藝術

在“知人”的基礎上，領導者可以依據(jù)下屬各方面的特點，比如性格、為人處事等實施管理。正如每個人都需要在社會中找到最佳位置一樣，下屬也應該在職場中找到跟自己對路的一畝三分地。然而，單憑自身的力量，下屬在“就位”過程中往往難以一步到位，甚至要多走一些彎路，此時領導者的導向作用就很關鍵了。上述內容只是針對個人而言，而從整體出發(fā)，領導者就要根據(jù)互補原則進行人才配備，這主要包括職能、特長以及性格等需求。此舉可以使個人特點對組織的損害降到最低，尤其在以協(xié)同為主的團隊里，人盡其用才能發(fā)揮出最佳的合作效果。

“知人善任”煉到爐火純青后，領導者就可以在“擇人”與“管人”之間游刃有余，其就沒有必要再發(fā)出“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”的概嘆了。當然，管理是一門動態(tài)學科，隨著社會環(huán)境的改變，領導者的管理理念和技巧也應該與時俱進，否則，其只能永遠充當失意的伯樂了。

管理十大定律

◆奧格爾維定律：善用比我們自己更優(yōu)秀的人

◆光環(huán)效應：全面正確地認識人才

◆不值得定律：讓員工選擇自己喜歡做的工作

◆蘑菇管理定律：尊重人才的成長規(guī)律

◆貝爾效應：為有才干的下屬創(chuàng)造脫穎而出的機會

◆酒與污水定律：及時清除爛蘋果

◆首因效應：避免憑印象用人

◆格雷欣法則：避免一般人才驅逐優(yōu)秀人才

◆雷尼爾效應：以親和的文化氛圍吸引和留住人才

◆適才適所法則：將恰當?shù)娜朔旁谧钋‘數(shù)奈恢蒙?/p>