2011年中國企業(yè)HR管理八大趨勢
核心提示:當(dāng)前,中國大多數(shù)企業(yè),尤其是中小型企業(yè)的人力資源管理都還是一種粗放式管理。人力資源部組織架構(gòu)不完整,功能不明確,權(quán)職不落實,人力資源管理頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳。
趨勢1、企業(yè)人力資源管理從粗放型到基于效果和效率的精細(xì)型發(fā)展。
當(dāng)前,中國大多數(shù)企業(yè),尤其是中小型企業(yè)的人力資源管理都還是一種粗放式管理。人力資源部組織架構(gòu)不完整,功能不明確,權(quán)職不落實,人力資源管理頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳。而企業(yè)家更希望企業(yè)人力資源管理走精細(xì)化,標(biāo)準(zhǔn)化,規(guī)范化之路,這樣才能有力保障企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn),滿足人才發(fā)展需要。因此,基于效果和效率的精細(xì)型人力資源管理是企業(yè)人力資源管理者必須系統(tǒng)思考和有效執(zhí)行,以利潤為中心的人力資源管理模式成為中國企業(yè)人力資源改革的必然趨勢。
趨勢2、企業(yè)人力資源管理必須走中國式自主創(chuàng)新之路。
中國不管是國企、民企還是合資企業(yè),人力資源管理都源于西方零零碎碎的人力資源管理理論,遍地開花,但都千遍一律,不能系統(tǒng)性解決人力資源管理滯后、人才戰(zhàn)略思路滯后和人才能力不足的問題。隨著市場競爭和環(huán)境的變化,中國式人力資源管理大勢所趨。既符合中國國情,中國人的特性,中國企業(yè)家的思維,又能推進(jìn)中國企業(yè)管理水平提升的針對性人力資源管理模式是2011年企業(yè)人力資源管理的最大趨勢之一。
趨勢3、企業(yè)人力資源管理產(chǎn)品和服務(wù)從同質(zhì)化到差異化改變。
企業(yè)人力資源管理不外乎是新員工招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、薪資發(fā)放、勞動合同管理等產(chǎn)品,對企業(yè)其他部門的服務(wù)也少之又少?;谄髽I(yè)競爭力的需要,基于推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的需要,人力資源管理必須在以上產(chǎn)品和服務(wù)上進(jìn)行深化和細(xì)化,比如人才招聘必須更加精準(zhǔn)和高效,比如員工培訓(xùn)必須走效果化、實用化、實效化的道路。而企業(yè)80/90后員工的柔性化管理,員工滿意度管理,員工心理輔導(dǎo)和訓(xùn)練更是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理所必須的產(chǎn)品和服務(wù)。因此,人力資源管理根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)特性、產(chǎn)品特性、環(huán)境特性、員工特性要進(jìn)行人力資源管理產(chǎn)品的差異化。
趨勢4、企業(yè)高級人才管理,工作更加務(wù)實化。
人才是資源,更是資本,這是當(dāng)前很多企業(yè)家都具備的觀念和認(rèn)知。但“以人為本”在企業(yè)內(nèi)不能是一句口號,尤其是企業(yè)內(nèi)部高級人才的管理和激勵機(jī)制改進(jìn),必須拿出具體措施和方案,否則在激烈的人才競爭中,你不可能占得先機(jī)。海爾集團(tuán)CEO張瑞敏說:21世紀(jì)企業(yè),得人才者得天下。因此,企業(yè)高級人才管理的務(wù)實化、高效化,措施具體化將是2011年企業(yè)開疆?dāng)U土重要的法寶之一。
趨勢5、人力資源管理從權(quán)力驅(qū)動走向價值驅(qū)動。
當(dāng)前的中國企業(yè),人力資源部門都是通過企業(yè)最高層給予他一定的權(quán)力,行使職權(quán),進(jìn)行管理和引導(dǎo)。這樣的權(quán)力式管理,不能贏得企業(yè)內(nèi)部其他部門的認(rèn)可和支持。因此,人力資源管理要想得到企業(yè)高、中、基層的認(rèn)可和支持,為他們創(chuàng)造價值和良好服務(wù)是必然趨勢。人力資源管理必須走價值驅(qū)動型之路,通過為企業(yè)股東、企業(yè)內(nèi)外部客戶、企業(yè)員工創(chuàng)造價值,從而體現(xiàn)人力資源管理者的價值,贏得尊重。
趨勢6、基層藍(lán)領(lǐng)工人的缺失成為企業(yè)發(fā)展的瓶莖,也是最大的需求。
盡管國家提出中國企業(yè)必須從中國制造走向中國創(chuàng)造,但不管怎么走,產(chǎn)品都是人制造和生產(chǎn)出來的。尤其是在長三角和珠三角地區(qū)企業(yè)藍(lán)領(lǐng)工人非常緊缺。長三角地區(qū)的高技能人才僅能滿足實際需求量的25%,如數(shù)控人才的需求量是2萬人左右,但具有中級以上職業(yè)資格證書的只有5000人,因此長三角地區(qū)的高技能人才供求已嚴(yán)重失衡,珠三角地區(qū)的企業(yè)隨著國家政策影響和中、西部大開放不斷向中部和西部搬遷。大量人才回流,藍(lán)領(lǐng)工人成為企業(yè)瓶莖是不爭的事實,而2011年將更加明顯體現(xiàn)出來。因此,人力資源管理者如何在藍(lán)領(lǐng)人才管理、留用、人才培養(yǎng)機(jī)制上進(jìn)行改革?是必須首當(dāng)其沖考慮的問題,也是工作的難題之一。
趨勢7、企業(yè)文化管理成為企業(yè)人力資源管理的最高境界。
企業(yè)價值觀統(tǒng)領(lǐng)了員工的思維模式和行為模式。企業(yè)要想員工在工作中做到目標(biāo)統(tǒng)一、思想統(tǒng)一、行為統(tǒng)一就必須構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化。人與文化是企業(yè)競爭力的源泉,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動力,文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界。為什么企業(yè)在組織變革與流程再造中員工感到迷茫、遲疑而不愿跟進(jìn),導(dǎo)致變革成效不佳?為什么很多明星企業(yè)最終成為流星企業(yè)?很大程度就是因為企業(yè)文化缺失。企業(yè)文化理念與員工行為嚴(yán)重背離,富士康事件不只是偶然,也有其文化的原因。因此,企業(yè)要求發(fā)展,求穩(wěn)定,還要靠企業(yè)文化留“心”,企業(yè)文化管理和創(chuàng)新將成為企業(yè)人力資源管理一項重要職能。
趨勢8、高端人才市場的國際化更趨明顯。
當(dāng)前許多有遠(yuǎn)見的企業(yè),早就在國際上尋找人才,為其服務(wù)。像國內(nèi)著名企業(yè)海爾、華為、聯(lián)想、TCL等企業(yè)早就聘請國際化人才為其管理和服務(wù)。而像在浙江的寧波、溫州、江蘇的蘇州、昆山、廣東的東莞、中山等地民營企業(yè),聘請國外首席設(shè)計師、技師、高級CEO人才也屢見不鮮,且嘗到甜頭的也不在少數(shù)。哪怕是中部和西部地區(qū)的長沙、武漢、成都、重慶等地區(qū),也都是由政府牽頭搭臺,企業(yè)唱戲赴香港、美國、歐洲等招攬高級人才成為助力地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高招。因此,2011年,作為十二五的開局之年,在新一輪的思想大解放、經(jīng)濟(jì)大發(fā)展中,以國際化的視野、全新的管理模式引進(jìn)全球高端人才將更加成為企業(yè)高級人才管理的趨勢。
責(zé)任編輯:蕓兒
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