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隱私共享建立職場信任度

2010-11-30 11:07 來源:中國醫(yī)藥聯(lián)盟 我要評論 (0) 點擊:

核心提示: 職場也是個人際圈。想想在你的人際圈中和你關(guān)系密切的人,你為什么與他們關(guān)系密切?其實無外乎六點:了解、互動、關(guān)心、信任、依賴、承諾。

       職場也是個人際圈。想想在你的人際圈中和你關(guān)系密切的人,你為什么與他們關(guān)系密切?其實無外乎六點:了解、互動、關(guān)心、信任、依賴、承諾。
 
       按理說周文遇到的是一個機會,是與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了私密信息的共享從而加強了“了解”。而對于劉青,甚至已經(jīng)讓領(lǐng)導(dǎo)有了一些“依賴”。如果他們能夠再接再厲地處理這種交際過程,達(dá)成與領(lǐng)導(dǎo)的“承諾”,那么他們就真正成為領(lǐng)導(dǎo)的“內(nèi)圈班底”。這一點也有研究成果支持。
 
       根據(jù)賽羅、格雷恩、哈格他們提出的“領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論”,領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間在職場上一定會產(chǎn)生某種交際模式,而這種交際模式有兩種:一種是以擴(kuò)展的職責(zé)和協(xié)商達(dá)成的職責(zé)(額外職責(zé))為基礎(chǔ)的關(guān)系,稱為內(nèi)集團(tuán)關(guān)系;另一種是以正式雇傭合同(規(guī)定的職責(zé))為基礎(chǔ)的關(guān)系,稱為外集團(tuán)關(guān)系。當(dāng)員工被劃入內(nèi)集團(tuán)時,其實就成了領(lǐng)導(dǎo)的“自己人”。在職場,領(lǐng)導(dǎo)真正依賴的基本就是“自己人”,領(lǐng)導(dǎo)能力的高低也正在于他們培養(yǎng)出自己班底的能力。要不為什么每個領(lǐng)導(dǎo)都會給自己的小團(tuán)隊帶來特別的個性。
 
       領(lǐng)導(dǎo)與下屬的每一種交換行為都為下屬確定了一個角色,那些與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系密切的下屬被稱為圈內(nèi)人,他們與領(lǐng)導(dǎo)有大量的交換行為,雙方互相信任,喜歡與尊重。這樣的下屬受到領(lǐng)導(dǎo)的依賴,他們往往被安排承擔(dān)一些富有挑戰(zhàn)性的任務(wù),領(lǐng)導(dǎo)可能會忽略他們的過錯,也可能把他們的錯誤歸結(jié)為外部控制的結(jié)果。作為圈內(nèi)下屬,他們的任務(wù)是努力工作、忠誠地支持領(lǐng)導(dǎo),他們的工作很可能超過正常規(guī)定的工作范圍,領(lǐng)導(dǎo)會給他們增加目標(biāo)委托。而圈外的下屬則面臨不同的情境,領(lǐng)導(dǎo)可能認(rèn)為他們?nèi)狈δ芰εc動機,給他們表現(xiàn)的機會也少,很少提拔他們,他們的作用被限制在正常規(guī)定的工作范圍內(nèi),領(lǐng)導(dǎo)對他們的績效、委托與忠誠的期望很低。
 
       對于周文,也許領(lǐng)導(dǎo)想通過讓他幫個私忙來檢驗其內(nèi)圈勝任性。在職場,崗位職責(zé)往往不會非常清晰,除非這個組織已經(jīng)建立起非常龐大的官僚體系——即使在這樣的體系里,也有一些責(zé)任真空地帶。于是,在這些崗位職責(zé)邊界地帶,就是領(lǐng)導(dǎo)者檢驗下屬圈內(nèi)忠誠度的領(lǐng)域。如果周文知道“了解、互動、關(guān)心、信任、依賴、承諾”這樣的進(jìn)程,也許可以乘勝追擊。但周文卻在杞人憂天中放棄了進(jìn)入圈內(nèi)的機會。如此一來,估計周文與領(lǐng)導(dǎo)就成為一種純粹的同事關(guān)系,正式進(jìn)入外集團(tuán)。而如果被領(lǐng)導(dǎo)劃到了外集團(tuán),那么從此就會真的“安全”——不會再有挑戰(zhàn)的任務(wù)降臨,自然也少了領(lǐng)導(dǎo)的信任與高期望。
 
       想想看,一個人職場成長的過程,一定是在別人給予機會并很好地抓住機會挖掘潛力的過程。而且一旦被領(lǐng)導(dǎo)劃到圈外,再想重建就非常難了。要么為什么一些領(lǐng)導(dǎo)非常喜歡新人,就是期望從一張白紙開始培養(yǎng)起。也許這時的“糖衣”里并沒有什么“炮彈”,反而是一些走向成功的酵母。
 
       當(dāng)然了,密切關(guān)系是相互的。因此,作為下屬一方面要適時、適地、適人地傳送自己的“了解、互動、關(guān)心、信任、依賴、承諾”,另一方面也需要主動換取領(lǐng)導(dǎo)的“了解、互動、關(guān)心、信任、依賴、承諾”。
 
       劉青的情況比較特別,他其實與領(lǐng)導(dǎo)并沒有多少“私密”信息共享,劉青在不由自主被領(lǐng)導(dǎo)強化成一種公共資源。在職場,當(dāng)一個人被大家定位成“公共資源”時,其實真的就變成了“能者多勞,勞而無功,功而多怨”。想想看,對于公共財物大家是什么態(tài)度——往往只是在用,而且期待好用,如果出問題也不會有人關(guān)心和維護(hù)。作為公共資源的劉青相當(dāng)于和所有同事達(dá)成的“了解與信任”。但一個人不可能成為許多領(lǐng)導(dǎo)(或者資源分配者)的圈內(nèi)人。因此,劉青被隨時犧牲是必然的,而且犧牲了也很難獲得同情——因為“應(yīng)該同情他的人很多,所以也不缺我一個”。
 
       最后還需要強調(diào)一下,與領(lǐng)導(dǎo)者(或者資源分配者)加強人際紐帶時,也需要有度,需要一步步試探著進(jìn)行。有些領(lǐng)導(dǎo)者并不期望建立自己的影響圈,只是追求安全以做好一個“事務(wù)型”、“職位型”領(lǐng)導(dǎo)。在這樣的領(lǐng)導(dǎo)者手下,一切以安全為重,好好以“職位需求”行事即可。
 
       到此,也許“了解、互動、關(guān)心、信任、依賴、承諾”這樣的互動過程被過分功利化了,其實人的職場滿意感與生涯快樂感,不一定非要有物質(zhì)與權(quán)力的回報,也許信息與情感共享、彼此有所信任、達(dá)成一些問題依賴,這些本身就可以給人帶來職業(yè)生涯的滿意感與快樂。

Tags:職場 領(lǐng)導(dǎo) 關(guān)系密切

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