藥企HR如何建立醫(yī)藥代表崗位勝任力模型
(0) 點擊：核心提示：第一步，通過行為調(diào)研和訪談，對職位進(jìn)行全面調(diào)查和了解。通過這樣的方法完善崗位職責(zé)，了解任職者應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)，什么樣的性格更適合該崗位，怎樣才能做到勝任工作。以醫(yī)藥代表為例，ＨＲ可以按業(yè)績從員工中挑選出較好和較差兩部分，然后通過行為訪談，B
第一步，通過行為調(diào)研和訪談，對職位進(jìn)行全面調(diào)查和了解。通過這樣的方法完善崗位職責(zé)，了解任職者應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)，什么樣的性格更適合該崗位，怎樣才能做到勝任工作。以醫(yī)藥代表為例，ＨＲ可以按業(yè)績從員工中挑選出較好和較差兩部分，然后通過行為訪談，BEI訪談等方式分析出兩組員工具備的素質(zhì)和員工自身的性格，亦可通過問卷的形式讓員工列出。
第二步，初步確認(rèn)職位的勝任素質(zhì)。即確定崗位需要什么人才，建立初步勝任模型。通過對較好和較差兩部分員工能力及性格的對比，分析出哪些是共同具備的素質(zhì)，這類素質(zhì)就是崗位的必要素質(zhì)；哪些是較好的一組特有的，說明這類素質(zhì)是崗位的勝任素質(zhì)；還有哪些是較差的一組特有的，說明這類素質(zhì)不利于員工履行職責(zé)。例如醫(yī)藥代表的專業(yè)知識、責(zé)任心、服務(wù)意識和應(yīng)變溝通能力等是勝任該職位應(yīng)該具備的素質(zhì)，而內(nèi)向則是不利因素。
第三步，建立素質(zhì)等級庫。建立了初步的勝任模型還構(gòu)不成一個評價體系或評價標(biāo)準(zhǔn)，只是定義這個職位需要什么素質(zhì)，沒有定義這個素質(zhì)應(yīng)達(dá)到什么程度，ＨＲ需要進(jìn)一步把勝任素質(zhì)分等級列出來。比如說醫(yī)藥代表這個職位在性格方面、興趣方面、責(zé)任感方面需要達(dá)到幾級，溝通能力達(dá)到幾級等。
第四步，建立敢為能力標(biāo)準(zhǔn)。將素質(zhì)庫中所涉及的能力及技能與學(xué)歷、行業(yè)考試等做銜接，并且根據(jù)內(nèi)部資格標(biāo)準(zhǔn)建立崗位的晉升標(biāo)準(zhǔn)等。反應(yīng)在醫(yī)藥代表這個崗位上，就是要求任職者醫(yī)藥相關(guān)專業(yè)畢業(yè)、若干年不等的工作經(jīng)驗、應(yīng)變能力強(qiáng)、有較強(qiáng)的抗壓能力、責(zé)任心強(qiáng)等，并且向求職者明確工作成績達(dá)到怎樣的程度會活的晉升的機(jī)會等。
構(gòu)建一套完整的測評體系要分三個步驟：一是規(guī)劃崗位體系，建立崗位勝任力模型；二是完善測評體系及測評內(nèi)容；三是將測評工具高效地應(yīng)用到招聘過程中。三個環(huán)節(jié)中勝任力模型的建立是整個測評體系的基礎(chǔ)，因為評價離不開標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)必須先建立合適的用人標(biāo)準(zhǔn)，才能讓人才測評在招聘過程中的效果最大化。
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