建立績(jī)效管理體系就是確定企業(yè)的績(jī)效管理方針、原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。其中明確各級(jí)人員的職責(zé)、設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理方案、規(guī)范績(jī)效管理的操作步驟是重點(diǎn)。一般企業(yè)導(dǎo)入績(jī)效管理體系的步驟如下：
第一， 首先確定績(jī)效管理目標(biāo)、管理方針，搞清楚企業(yè)績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)。
第二， 組建項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，確定專人負(fù)責(zé)，制訂實(shí)施方案。
第三， 設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系、選擇績(jī)效管理工具、確定績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，特別是設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案。
第四， 廣泛征求意見(jiàn)，組織討論方案，達(dá)到上下認(rèn)同為止。
第五， 方案通過(guò)后組織宣傳教育，在全員了解掌握實(shí)施方法和考核工具后進(jìn)行試運(yùn)行。
第六， 糾正試運(yùn)行發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題或漏洞之后投入正式運(yùn)行。
通常企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)每年都應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整，但績(jī)效管理方針和管理原則以及績(jī)效管理制度則應(yīng)該保持相對(duì)穩(wěn)定。
附：某企業(yè)員工績(jī)效管理制度
某企業(yè)員工績(jī)效管理制度（試行草案）
一、為幫助員工提高履職水平，改善企業(yè)績(jī)效，提高企業(yè)管理水平，同時(shí)準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工工作，為計(jì)發(fā)工資獎(jiǎng)金提供數(shù)據(jù)依據(jù)，特制定本制度。
二、管理部負(fù)責(zé)公司員工績(jī)效考核管理工作，人事科長(zhǎng)負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核組織與考核成績(jī)的統(tǒng)計(jì)工作。
三、公司績(jī)效考核的對(duì)象是生產(chǎn)系統(tǒng)班長(zhǎng)以上員工、及所有辦公室轉(zhuǎn)正職員，一線生產(chǎn)員工暫不納入本制度考核范圍。
四、公司員工績(jī)效考核分為月度考核和年度考核。月度考核在次月的前5個(gè)工作日內(nèi)完成，年度考核在下年度1月20日前完成。
五、每年（每月）初，總經(jīng)理與各部部長(zhǎng)、各部部長(zhǎng)/各科科長(zhǎng)要分別與下屬員工制訂當(dāng)年（當(dāng)月）工作計(jì)劃，確定完成標(biāo)準(zhǔn)，以作為當(dāng)年（當(dāng)月）計(jì)劃指標(biāo)考核依據(jù)。
六、公司績(jī)效考核的依據(jù)或考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為該崗位的《崗位工作標(biāo)準(zhǔn)》以及公司正式頒布執(zhí)行的各項(xiàng)規(guī)章制度。評(píng)分原則：崗位工作不做、做錯(cuò)、延誤均需扣分，推諉或上移本崗位工作也需扣分（每次1分）。各崗位年度績(jī)效考核得分為全年月平均分加減年度獎(jiǎng)扣分。
七、各級(jí)主管嚴(yán)格履行績(jī)效管理責(zé)任，其上級(jí)主管或人事科長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)或員工舉報(bào)其對(duì)下屬考核不認(rèn)真，如隱瞞下屬錯(cuò)誤、重錯(cuò)輕扣、本部門(mén)工作有遺漏或不足卻沒(méi)有落實(shí)責(zé)任人等，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)一人次扣其當(dāng)月績(jī)效考核得分2分。
八、對(duì)涉及多個(gè)崗位員工的錯(cuò)誤責(zé)任判斷，由各類例會(huì)確定, 并在會(huì)上明確各被考核員工的扣分，以會(huì)議紀(jì)要作為扣分依據(jù)。
九、公司績(jī)效考核的主體是本崗位員工和直接上級(jí)主管，本崗位員工自我統(tǒng)計(jì)得分后在本部門(mén)看板中展示，同事對(duì)其考核進(jìn)行匿名反饋，然后由直接主管審核打分，各部部長(zhǎng)最后核定各崗位員工績(jī)效考核得分，部長(zhǎng)的得分由人事科長(zhǎng)復(fù)核報(bào)總經(jīng)理核定。
十、員工績(jī)效考核的具體實(shí)施辦法按照公司績(jī)效考核管理流程操作。人事科長(zhǎng)提供工具和方法指導(dǎo)。統(tǒng)一量化考核指標(biāo)由業(yè)務(wù)歸口部門(mén)負(fù)責(zé)人按要求統(tǒng)計(jì)打分。非統(tǒng)一量化考核事項(xiàng)，出現(xiàn)錯(cuò)誤或延誤必須扣分時(shí)，由各主管即時(shí)考核，并以《獎(jiǎng)/扣單》形式與被考核員工確認(rèn)，按章處罰一律按規(guī)章制度執(zhí)行。如果違章不罰被上級(jí)主管發(fā)現(xiàn)或員工舉報(bào)，上級(jí)主管可扣違章員工的直接主管績(jī)效考核得分2分，違章員工的處罰由其直接主管負(fù)責(zé)。
十一、每月績(jī)效考核評(píng)分結(jié)束后，各主管必須在部門(mén)例會(huì)上進(jìn)行績(jī)效考核工作總結(jié)，肯定成績(jī)、提出不足或改進(jìn)的方向，對(duì)績(jī)效考核得分低于80分者給予重點(diǎn)幫助，與員工共同制訂改善措施或成長(zhǎng)計(jì)劃。人事科長(zhǎng)匯總各部門(mén)月度績(jī)效考核小結(jié)，進(jìn)行公司績(jī)效考核總結(jié)，總結(jié)成績(jī)，找出不足，制訂改善措施，上報(bào)管理部長(zhǎng)審核后報(bào)總經(jīng)理審批。
十二、每年年度績(jī)效考核評(píng)分結(jié)束，各直接主管必須就考核結(jié)果與下屬員工本人進(jìn)行面談溝通，肯定其成績(jī)，指出其不足，挖掘其潛力，并征求員工本人的意見(jiàn)和建議。直接主管與員工本人當(dāng)場(chǎng)確認(rèn)后報(bào)隔級(jí)上司主管審核。員工本人對(duì)上級(jí)主管的最終評(píng)價(jià)如有異議，可以越級(jí)反映或投訴。對(duì)投訴查證屬實(shí)的則在當(dāng)月扣減其直接主管的績(jī)效考核得分1分。
十三、各部門(mén)員工績(jī)效考核成績(jī)，以各部門(mén)為單位進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)上報(bào)，人事科長(zhǎng)統(tǒng)一匯總，并進(jìn)行分類歸檔，以作為員工績(jī)效工資計(jì)發(fā)的依據(jù)和員工晉升晉級(jí)的參考依據(jù)。各部門(mén)績(jī)效考核成績(jī)的匯總統(tǒng)計(jì)在次月的前5個(gè)工作日內(nèi)完成上報(bào)。每逾期一天扣部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核得分1分。
十四、績(jī)效考核得分與各崗位績(jī)效工資掛鉤。本制度的出發(fā)點(diǎn)是以企業(yè)大多數(shù)被考核員工能夠獲得更多收入、更多獎(jiǎng)金，企業(yè)績(jī)效不斷提升為目的，因此，事先假定各崗位績(jī)效分為100分，各崗位績(jī)效考核得分90分為基準(zhǔn)分。凡當(dāng)月得分為90分者，全額發(fā)放其月度績(jī)效工資。如果得分高于（低于）90分，則用月度績(jī)效工資加上（減去）其月度績(jī)效工資乘以超過(guò)（低于）90分的比例。年度獎(jiǎng)勵(lì)金額計(jì)算方式與月度獎(jiǎng)金計(jì)算方式相同。
計(jì)算公式為：
N等于績(jī)效考核得分與90分之間的差，高于90分為正，低于90分為負(fù)，相等為0。
十五、員工如果連續(xù)三個(gè)月績(jī)效考核得分均低于70分，企業(yè)可以調(diào)整其工作崗位，讓其在較低能力要求的崗位上工作。調(diào)整崗位后連續(xù)三個(gè)月績(jī)效考核得分均低于70分的，或全年累積六個(gè)月績(jī)效考核得分均低于70分的，企業(yè)可給予辭退處理。
十六、本制度運(yùn)用表格工具包括：
1、 《員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)》；
2、 績(jī)效考核管理流程圖；
3、 《員工月度績(jī)效考核表》；
4、 《員工年度績(jī)效考核表》；
5、 《績(jī)效考核面談溝通表》；
6、 《員工績(jī)效管理分析表》；
7、 《獎(jiǎng)/扣單》；
8、 《月（年）度績(jī)效考核得分統(tǒng)計(jì)表》。
十七、本制度的試行與修改：
1、 本制度試行三個(gè)月，收集被考核員工意見(jiàn)后定稿報(bào)批；
2、 本制度運(yùn)行一年以后另行修改。
十八、本制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)頒布執(zhí)行。
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