臨近年底，很多職場人在謀劃跳槽，但為了年終獎卻不得不暫時呆在公司。還有一些員工想離開單位，但又不想交回福利房或承擔(dān)其他違約責(zé)任，遂想方設(shè)法弄到假的病歷，進(jìn)而開出病假條交給單位，病歷上寫的多是頭疼、肚子疼等怎么也查不出原因的毛病，讓單位忍無可忍地“開掉”自己，甚至還能輕輕松松拿兩份工資。據(jù)此，就病假相關(guān)熱點(diǎn)問題進(jìn)行剖析，幫助職場人合理利用病假權(quán)利，以防濫用病假“引火燒身”。

Q1：員工請病假需要公司批準(zhǔn)嗎？

A1：不需要。病假是人體在患病后所自然需要停止工作、休息治療的時間。員工擁有身體健康權(quán)，在其確實(shí)患病的情況下享有休病假的權(quán)利。鑒于是否生病、疾病嚴(yán)重程度、是否需要停工休息治療必須是具備資格的專業(yè)人員才能判定而非用人單位，因此醫(yī)生開具的病假單是員工休病假的唯一依據(jù)。實(shí)踐中，用人單位為了管理需要，通常要求員工履行一定的請假手續(xù)，并且要求提交病假單、病例、繳費(fèi)憑證等材料，但是這些只是員工向公司履行告知義務(wù)的證明文件，公司也僅僅是形式審核，并不是批準(zhǔn)。

Q2：員工沒有履行公司的請假手續(xù)，公司可以不認(rèn)定病假嗎？

A2：分情況。公司作為用人單位，對員工有管理的權(quán)利，包括對員工請病假規(guī)定一系列的請假手續(xù)。如果員工沒有履行請假手續(xù)中的某些程序規(guī)定（如延遲提交病假單、沒有事先填寫病假申請單等），由于員工的身體健康權(quán)更重要，公司不能因此剝奪員工病假的實(shí)體權(quán)利，這時不認(rèn)病假是不合理的；但是，如果員工沒履行的是請假手續(xù)中的實(shí)體規(guī)定（如不提交病假單），由于這些是認(rèn)定病假的依據(jù)，公司可以不認(rèn)病假。對于前一種情況，雖然公司不能否認(rèn)病假，但是有些公司會制訂相應(yīng)的規(guī)章制度，明確違反請假手續(xù)構(gòu)成違紀(jì)，給予相應(yīng)的處罰，嚴(yán)重的甚至可以解除勞動合同，給公司造成損失的還可以要求賠償，因此提醒勞動者注意。

Q3:員工試用期請病假，是否可以延長試用期？

A3：試用期是勞動合同的內(nèi)容之一，必須由雙方協(xié)商一致確定，任何一方無權(quán)單方變更。員工在試用期內(nèi)請病假，用人單位無法對其進(jìn)行有效地考察，那么能否將病假時間從試用期中扣除或者相應(yīng)延長試用期呢？從現(xiàn)行的法律規(guī)定來看，我們找不到任何可以扣除或延長試用期的法律依據(jù)。

Q4：醫(yī)療期和病假之間有什么關(guān)系？

A4：醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫(yī)療期的長短由法律根據(jù)社會工作年限和本單位工作年限決定，是一個“剛性”的時間段。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者休病假且在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，即不得對病假員工實(shí)行“非過錯解除”和“經(jīng)濟(jì)性裁員”，也不得到期終止勞動合同。簡單地說，醫(yī)療期是病假員工的勞動合同保護(hù)期。與醫(yī)療期不同，病假是一個生理概念，是“事實(shí)”期間，依據(jù)病情，事實(shí)上需要休息治療多久就是多久，是“彈性”的時間段。但是，累計休病假的時間如果超過了醫(yī)療期，勞動合同將不受保護(hù)。

Q5：醫(yī)療期是按天計算還是按月計算？

A5：兩種情況都有。連續(xù)休病假且從月初第一天開始休的，醫(yī)療期按月計算。連續(xù)休病假但不是從月第一天起休或者間斷休病假的，醫(yī)療期按天累計計算。參照最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見（試行）》的規(guī)定，一個月為30天。例如，醫(yī)療期為三個月，從1月1日起連續(xù)休病假，則到3月31日止醫(yī)療期滿；如果從1月11日起連續(xù)休病假，則醫(yī)療期為90天，到4月9日止醫(yī)療期滿；如果間斷休病假，則累計90天。

Q6：醫(yī)療期歸零嗎？

A6：根據(jù)勞動部的有關(guān)規(guī)定，醫(yī)療期的計算從病休第一天開始，在一定周期內(nèi)累計計算。一個周期滿后，前面的病假時間清零，從下次休病假的第一天起重新起算計算周期和醫(yī)療期。用人單位應(yīng)特別注意連續(xù)休假時間較長，且跨越兩個計算周期的情況。例如，劉某醫(yī)療期三個月，從1月1日起休了30天病假，從5月4日起連續(xù)休四個月病假至9月3日，是否醫(yī)療期滿？答案是否定的。1月1日至6月30日為一個累計期間，劉某只休了88天，從7月1日起進(jìn)入新的累計期間，之前休的病假歸零，應(yīng)重新起算醫(yī)療期。

Q7：病假工資怎么支付？

A7：這個問題法律沒有詳細(xì)規(guī)定，各企業(yè)的做法也不統(tǒng)一，主要有兩種方法：第一種是“減法”，即從月工資中扣除病假工資與正常工作時間工資的差額部分；第二種是“加法”，即將一個自然月按天劃分成病假日、公休日、法定節(jié)假日和出勤日，分別計算工資再加總。兩種計算方法都有道理，但從勞動法保護(hù)勞動者的精神出發(fā)，應(yīng)當(dāng)從高取舍，且總額不得高于員工正常出勤時的月工資，在深圳不得低于正常工作時間工資的60%且不低于最低工資的80%。

Q8：醫(yī)療期滿后，員工仍請病假，可以不支付工資嗎？

A8：不可以。病假待遇是員工治病期間的生活保障，只要是員工有合法的病假單，經(jīng)公司審核通過，用人單位就應(yīng)依法支付病假工資，與是否醫(yī)療期滿無關(guān)。醫(yī)療期，在法律上只是一個勞動合同保護(hù)期，也就是說醫(yī)療期滿后，用人單位就可以依據(jù)《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，也可以到期終止勞動合同了。但是，如果用人單位沒有與員工解除或終止勞動合同，員工仍請病假的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)支付病假工資。

Q9：員工請病假，公司可否扣發(fā)其獎金？

A9：視具體情況定。例如據(jù)深圳市的規(guī)定，病假工資以正常工作時間工資為基數(shù)，指員工在正常工作時間內(nèi)為用人單位提供正常勞動應(yīng)得的勞動報酬，由基本工資、獎金（某些）、補(bǔ)貼等各項(xiàng)構(gòu)成。通常情況下，員工請病假，能否扣發(fā)獎金，關(guān)鍵看獎金是不是員工提供了正常勞動就能夠獲得的。

例如，很多企業(yè)將工資的一部分作為績效獎金，依據(jù)工作業(yè)績有一部分的浮動，但其實(shí)只要正常上班，就能獲得正常的績效獎金，這類獎金在計算病假工資時應(yīng)當(dāng)包括在內(nèi)。相反，全勤獎是對出勤率的獎勵，與提供勞動無關(guān)，計算病假工資時可以扣除。當(dāng)然，如果用人單位和員工對于病假工資有約定時，另當(dāng)別論。

Q10：醫(yī)療期內(nèi)可以解除勞動合同嗎？

A10：醫(yī)療期能否解除勞動合同取決于解除的主體和理由。法律對醫(yī)療期給予解雇保護(hù)，但是需注意：（1）醫(yī)療期僅限于用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定單方解除勞動合同，若員工有嚴(yán)重違紀(jì)等符合第三十九條等情況，可以解除；（2）醫(yī)療期內(nèi)，法律雖然限制了用人單位單方解除勞動合同的權(quán)利，但并沒有限制雙方協(xié)商解除勞動合同的權(quán)利，更沒有限制員工單方自行解除勞動合同的權(quán)利。

Q11：非正常病假，一般公司會如何處理？

A11:非正常病假有不同的情況：一是用人單位懷疑員工提供病假單是假的或偽造的，可以憑借單位介紹信去醫(yī)院核實(shí)，核實(shí)不屬實(shí)的，可以依照用人單位的規(guī)章制度，對職工給予相應(yīng)的懲處，包括解除勞動合同。二是病假單是合法醫(yī)生開具的真實(shí)病假單，但是需要休息治療的情況與病情不對應(yīng)，用人單位要求提交具體的診療紀(jì)錄、藥品清單、收費(fèi)單據(jù)等詳細(xì)資料，比對病假單進(jìn)行分析，必要時可以請教專業(yè)人士或者去醫(yī)院調(diào)查。若認(rèn)為醫(yī)院醫(yī)生存在亂開病假條情況的，用人單位可以向醫(yī)院的主管部門進(jìn)行舉報或投訴。如果公司有制度規(guī)定，還可以要求員工進(jìn)行病假復(fù)核。此外，從預(yù)防角度，公司應(yīng)當(dāng)制定詳細(xì)的病假管理制度，包括嚴(yán)格病假申請的流程、完善病假復(fù)核制度以及規(guī)定對申請?zhí)摷俨〖俚膯T工進(jìn)行嚴(yán)處等措施。