獎金制度的重要性，不言而喻。正打算發(fā)獎金的，看一眼自家公司的制度是否合理，是否能留住價值最大的那批人；正打算領獎金的，琢磨琢磨自己的業(yè)績和所得是否平衡；而已經領到獎金的，別存著了，更別往股市里投了，麻利兒地花了，孝敬父母，犒勞自己——跑贏通脹，有時就是這么簡單。

　　有的公司早就預料到不少人會拿了獎金就跑路，因此決定“年終獎在第二年分十二次發(fā)放”。

　　上回文章中說到你在參加公司年會時也許已經打定主意拿到年終獎后就閃人，隨后收到博友來信，稱其所供職的公司還沒開年會、也沒發(fā)獎金，就已經有不少人腳底抹油了；也有博友說：公司早就預料到了年關之際有不少人會拿了獎金就跑路，因此決定“年終獎會在第二年分十二次發(fā)放”。

　　唉，打工的和開公司的，誰都不容易。說到獎金，想起一則往事。

　　十來年前，灑家換了份工作，在某公司擔任“重型業(yè)務員”(Heavy Duty Producer)的角色，核心工作就是為公司帶來新生意。公司給設定了業(yè)績目標和相應的獎金指標，還說每超出十萬美元就有多少比例的獎金，做得越多，拿得越多。

　　拿到業(yè)績目標后，灑家覺得挺合理的，于是大筆一揮，瀟灑地簽了“狗屎”(Goal Sheet)。后來才知道公司其實挺雞賊的，那個指標是多年來公司金牌業(yè)務員的歷史最高紀錄！

　　更雞賊的事兒還在后面。那年也許是灑家運交華蓋，基礎性的全年業(yè)績指標不到五個月就全部做完了，把大家習慣看到的“雙過半”即時間過半、任務過半遠遠甩到了后面。

　　全年業(yè)績完成之際，大老板把灑家叫了過去，寒暄一番后，遞來一個信封，一摸還挺厚。當時感覺挺奇怪的，因為根據(jù)“狗屎”，獎金是要到年底才發(fā)的。我問老板這是什么，老板說：這是給你提前完成全年業(yè)績的獎勵。接下來說了一通鼓勵的話，當然包括“好好干，公司不會虧待你的”這樣的標準臺詞。

　　回去打開信封一數(shù)，是三千塊錢。本著“浮財不過夜”的基本原則，下班后灑家撮人吃飯喝酒唱歌捏腳，所有活動結束后一結算，花費共計三千五，于是覺得很幸福。

　　當年全年的業(yè)績結算下來，灑家比預定目標超了足足有一倍半，創(chuàng)下公司紀錄。

　　灑家于是根據(jù)“狗屎”提供的超額累進式計算公式，算了一下自己能拿多少年終獎金。算好后嚇了一跳，竟然和一年的工資差不多。灑家那叫一個高興，心里頭盤算著怎么花這筆錢，犒賞自己、感謝親友。

　　那年的年會結束后，灑家拿到了獎金——嚴重縮水到只有預想金額的百分之四十。驚怒之下找大老板理論，被告知“你業(yè)績的這個情況以前是沒有過的，發(fā)太多了會引起其他人的不滿，公司不好掌握平衡”云云，還說“工資漲幅給你加大，差不了多少錢，就是一次拿還是分幾次拿罷了”，最后說“你也要理解公司，這么多人，搞好平衡很重要”等等。

　　交涉未果，郁悶間正要告退，老板說：“噢對了，你明年的任務指標下來了，你回頭把‘狗屎’簽一下交給我。”拿過來一看，是灑家上年度實際完成數(shù)字的兩倍。從那以后，灑家每年拿到的新業(yè)務指標，都是按照這個指數(shù)來的。

　　如你所知，灑家也就是第一年完成了指標，從那以后，就再也沒完成過。每年的年終獎，再也沒超過當年工資的三分之一。

　　灑家在這家公司學到了很多管理上的知識與技能，絕大多數(shù)屬于“如果我開公司肯定不會這么干”的反向指標，對日后的創(chuàng)業(yè)有極大的裨益與幫助。

　　獎金制度，體現(xiàn)了一家公司對“成功”的定義。獎金制度的實施與完善，體現(xiàn)了一家公司管理層的信用、人品和能力。

　　如何設計合理有效的獎金制度，是個很大的話題，咨詢公司甚至可以做個項目。僅從灑家個人的經驗上來看，有這么幾條可以和大家分享：

　　1.首先要根據(jù)公司所處的發(fā)展階段，設定合理可行的業(yè)績目標；

　　2.明確可參與獎金計劃的員工類別；

　　3.對每個參與獎金計劃的員工制定清晰的量化指標，可基于上年實際完成數(shù)字和公司預定增長比率確定；

　　4.獎金制度里的因素涉及到非量化指標的，例如內外部客戶滿意度等，其權重不宜高于量化指標，否則爭議會很大；

　　5.業(yè)績指標應包括基準指標和超額指標，并有不同獎金比率；

　　6.獎金池的提獎比例，和個人、團隊、公司整體的業(yè)績直接相關，對新舊業(yè)務設定不同比率(原則上當然是新業(yè)務提獎比例更高)；

　　7.對于參加獎金計劃的員工，每個季度末能知悉自己那份獎金池里有多少錢，再好不過了(統(tǒng)計顯示，獎金對員工行為產生實質性影響的臨界點是15%，即當期獎金額達到并超過當期工資額的15%時，員工明顯受到激勵，工作更加積極主動有效；越高激勵效果越明顯)；

　　8.在常規(guī)獎金池的基礎上，留有“酌情獎金”(Discretional Bonus)的余地，這樣管理層可以對業(yè)績特別優(yōu)秀的員工進行單獨獎勵；

　　9.獎金池的運作公開透明，但最終具體金額的發(fā)放(尤其是涉及到“酌情獎金”的)則嚴格保密，并嚴禁員工之間互相打聽(沒有什么比薪資信息管理不善更打擊士氣的了)；

　　10.信守承諾，言出必踐，一切以制度為準(出爾反爾，失信于員工，是公司走下坡路的開始)。

　　我曾經說過，判斷一份工作是否值得去做的四大因素里，錢永遠是最重要的?；竟べY給員工提供了穩(wěn)定的現(xiàn)金，福利提供了相應的保障。獎金所提供的，是讓員工不斷挑戰(zhàn)自己、屢創(chuàng)新高的胡蘿卜，而懲罰措施，就是大棒了。

　　賞罰分明，是公司治理的第一要務。獎金制度的重要性，不言而喻。

　　那些正打算發(fā)獎金的，看一眼自家公司的制度是否合理，能夠留住對你價值最大的那批人；那些正打算領獎金的，琢磨琢磨自己的業(yè)績和所得之比是否恰當(想換工作的，這會兒就要抓緊了)；那些已經領到獎金的，別存著了，更別忘股市里投了，麻利兒地花了，孝敬父母，犒勞自己——跑贏通脹，有時候就是這么簡單。