麥肯錫公司的研究表明，研發(fā)人才、協(xié)作氛圍、研發(fā)策略／角色定位、投資組合/項(xiàng)目管理以及問題解決機(jī)制等黃金五法則被視為影響藥物研發(fā)效率的關(guān)鍵?！?/p>

研發(fā)效率仍然是影響生物醫(yī)學(xué)研究的關(guān)鍵問題。目前行業(yè)的管理者們?cè)噲D通過“自上而下”的策略以提高研發(fā)效率，這些對(duì)研究結(jié)構(gòu)進(jìn)行重組、對(duì)治療領(lǐng)域投資進(jìn)行重新調(diào)整，以及增加對(duì)新研發(fā)技術(shù)投入的方法的確有效。殊不知，早已司空見慣卻往往被管理者忽視的自下而上的策略對(duì)于提高人員研發(fā)效率而言同等重要。

 麥肯錫公司的咨詢專家邁克爾·愛德華和他的同事就導(dǎo)致各實(shí)驗(yàn)室之間研發(fā)效率差別的原因進(jìn)行了一項(xiàng)廣泛研究。他們先對(duì)全球一些頂尖級(jí)實(shí)驗(yàn)室的負(fù)責(zé)人進(jìn)行專訪，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不管來自學(xué)術(shù)型實(shí)驗(yàn)室或者工業(yè)化實(shí)驗(yàn)室的領(lǐng)導(dǎo)人都普遍認(rèn)為，科研人員的研究行為在研發(fā)效率中起著決定性的作用。隨后，他們又對(duì)影響實(shí)驗(yàn)室業(yè)績(jī)細(xì)分的行為因素進(jìn)行深層次的研究。在對(duì)247家實(shí)驗(yàn)室超過4300名研究人員的調(diào)查中，愛德華和他的同事討論這些關(guān)鍵因素與研發(fā)效率之間的相關(guān)性以及目前行業(yè)的狀況?！　?/p>

 成功因素五法則　　

不管在哪個(gè)研究領(lǐng)域，不管是學(xué)術(shù)型實(shí)驗(yàn)室或是工業(yè)化實(shí)驗(yàn)室，幾乎所有高產(chǎn)出的研發(fā)中心都設(shè)立一套核心針對(duì)研發(fā)行為的管理模式。麥肯錫公司的咨詢專家將這些與效率密切相關(guān)的研發(fā)行為分為5個(gè)方面：研發(fā)人才、協(xié)作氛圍、研發(fā)策略／角色定位、投資組合/項(xiàng)目管理以及問題解決機(jī)制。這也是管理咨詢中被人們熟知的黃金五法則。

 研發(fā)人才 在這些關(guān)鍵因素中，研發(fā)人才與實(shí)驗(yàn)室業(yè)績(jī)的相關(guān)性最大，其相關(guān)系數(shù)為0.80。要提高業(yè)績(jī)，不單單要吸引最優(yōu)秀的人才，更重要的是要對(duì)他們的職業(yè)生涯進(jìn)行有效管理。高業(yè)績(jī)的實(shí)驗(yàn)室給予了研發(fā)人才除業(yè)務(wù)之外多方面的發(fā)展空間。但盡管如此，也只有27%的受訪者對(duì)所在實(shí)驗(yàn)室的人才管理模式進(jìn)行了肯定。與其他4個(gè)因素相比，受訪者對(duì)該因素的認(rèn)可程度最低。在吸引人才方面，向應(yīng)聘者給出明確的績(jī)效考核制度以及個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃非常重要。

最好的實(shí)驗(yàn)室都有一套明確的獎(jiǎng)勵(lì)制度，比如特殊發(fā)現(xiàn)或在頂級(jí)的期刊上發(fā)表文章等都會(huì)給予肯定或者經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，在頂級(jí)實(shí)驗(yàn)室里不會(huì)允許業(yè)績(jī)差而且不愿意為改善狀況而付出努力的員工留職太久。仍然需要一定的人員流動(dòng)率以便補(bǔ)充新鮮血液和引入新思想。

 在最好的實(shí)驗(yàn)室里，要求所有研究人員都要有個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，這些計(jì)劃會(huì)被每年審核一次，并且會(huì)有相關(guān)專家對(duì)這些計(jì)劃提出可行性建議，另外他們也將提供相應(yīng)的實(shí)習(xí)生體制。研究人員發(fā)現(xiàn)，有36%的實(shí)驗(yàn)室會(huì)招收實(shí)習(xí)生，但只有23%的實(shí)驗(yàn)室會(huì)為實(shí)習(xí)生提供長期培訓(xùn)計(jì)劃。最好的實(shí)驗(yàn)室會(huì)給新入職的人員一個(gè)試用期，同時(shí)也會(huì)制定相應(yīng)的培訓(xùn)課程和試用期考核制度，在確定人員的去留上，人事部門會(huì)參考試用期的考核結(jié)構(gòu)，而在該研究中，調(diào)查人員發(fā)現(xiàn)，只有22%的實(shí)驗(yàn)室執(zhí)行了這樣的聘用制度。

協(xié)作氛圍 最好的實(shí)驗(yàn)室通過廣泛的合作以便獲得解決問題的最大機(jī)會(huì)，他們鼓勵(lì)研究人員進(jìn)行思想交流，不管是與團(tuán)隊(duì)內(nèi)部還是與團(tuán)隊(duì)外部的人員進(jìn)行交流。協(xié)作氛圍與實(shí)驗(yàn)室業(yè)績(jī)的相關(guān)性達(dá)到了0.72。這些決定因素僅次于人才和研發(fā)策略。從團(tuán)隊(duì)來講，良好的協(xié)作氛圍擴(kuò)大了團(tuán)隊(duì)人員之間的接觸機(jī)會(huì)，促進(jìn)思想交流，增強(qiáng)了解決問題的能力。然而只有44%的實(shí)驗(yàn)室對(duì)鼓勵(lì)員工通過日常交流增加團(tuán)隊(duì)協(xié)作氛圍給予了肯定。70%的實(shí)驗(yàn)室則選擇通過例會(huì)的形式改善協(xié)作氛圍。

外部協(xié)作作為價(jià)值意見的資源來源，通常會(huì)就最具挑戰(zhàn)性的問題廣泛征求更多專家的意見。在麥肯錫的研究中，38%的實(shí)驗(yàn)室鼓勵(lì)研究人員出席這樣的外部交流會(huì)議，只有22%的實(shí)驗(yàn)室鼓勵(lì)開展這樣的外部協(xié)作研討會(huì)。而最好的實(shí)驗(yàn)室會(huì)將兼顧兩者，他們會(huì)與相應(yīng)的學(xué)術(shù)團(tuán)體、專家協(xié)會(huì)保持緊密聯(lián)系。

研發(fā)策略/角色定位 頂尖級(jí)的實(shí)驗(yàn)室都有自己明確的研發(fā)策略，這樣更有助于他們?cè)诤棋难邪l(fā)目標(biāo)中找到自己的位置。研發(fā)策略與研發(fā)效率的相關(guān)性為0.79,其重要性僅次于研發(fā)人才。研發(fā)策略會(huì)使機(jī)構(gòu)日常事務(wù)處理得更好，如在資源配置、新功能建立方面具有前瞻性作用。研發(fā)策略可為實(shí)驗(yàn)室試圖解決的主要的科學(xué)性問題、實(shí)驗(yàn)室的構(gòu)建等等創(chuàng)造一個(gè)透明的、可以達(dá)成共識(shí)的特殊的解決方案。此外，最好的實(shí)驗(yàn)室還通過使用新技術(shù)和新的儀器設(shè)備提高自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

投資組合/項(xiàng)目管理 頂級(jí)實(shí)驗(yàn)室項(xiàng)目管理不僅適用于對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行單純的管理與匯報(bào)，而且還支持對(duì)項(xiàng)目的創(chuàng)新活動(dòng)。項(xiàng)目管理與研發(fā)效率的相關(guān)性為0.70。這些項(xiàng)目管理具有明確的目標(biāo)、階段性任務(wù)的截止時(shí)間、研究成果的達(dá)標(biāo)情況并附有明確的研究階段劃分和決策標(biāo)準(zhǔn)。并且通過項(xiàng)目的權(quán)重系數(shù)和難易程度從整體上進(jìn)行資源整合以對(duì)資源進(jìn)行最優(yōu)化的配置。這可能不符合我們本能理解，在我們的潛意識(shí)里，認(rèn)為偉大的科學(xué)發(fā)明不需要進(jìn)行有效的管理，而且科學(xué)家總是把最好的設(shè)備留給他們自己。其實(shí)，嚴(yán)格的管理更有利于項(xiàng)目的推進(jìn)和創(chuàng)新，通過與研發(fā)人員和設(shè)備的重新整合更有利于提高研發(fā)的活力，不斷縮短了項(xiàng)目的進(jìn)展時(shí)間而且還豐富了創(chuàng)新的思維。

 最好的實(shí)驗(yàn)室都渴望及早終止進(jìn)展度不滿意的項(xiàng)目，因?yàn)樗麄兠靼桌^續(xù)向這些項(xiàng)目里投入資源對(duì)于其他項(xiàng)目而言非常不利。然而，即使在作出放棄的決定之后也只有31%的實(shí)驗(yàn)室真正執(zhí)行了終止研究。

 問題解決機(jī)制 問題解決機(jī)制也是決定成功的核心因素之一。它與研發(fā)效率的相關(guān)性為0.57。然而采取讓研發(fā)人員在一段時(shí)間內(nèi)專注于問題的研究通常是不夠的。最好的實(shí)驗(yàn)室會(huì)采取假設(shè)驅(qū)動(dòng)的推理方式，鼓勵(lì)研究人員共同來解決問題。他們還確保研究人員有足夠的時(shí)間從失敗的實(shí)驗(yàn)中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。

在麥肯錫的研究中，只有35%的實(shí)驗(yàn)室認(rèn)可每周花幾小時(shí)進(jìn)行問題解決的方式，51%的實(shí)驗(yàn)室認(rèn)可采用假設(shè)驅(qū)動(dòng)的推理方式。只有16%的實(shí)驗(yàn)室同意讓研究人員把時(shí)間集中在實(shí)驗(yàn)和項(xiàng)目的設(shè)計(jì)上，愿意讓他們花更多的時(shí)間進(jìn)行重復(fù)性的低價(jià)值的工作。只有18%的實(shí)驗(yàn)室愿意花足夠的時(shí)間去總結(jié)實(shí)驗(yàn)失敗的原因并從中吸取教訓(xùn)。最好的實(shí)驗(yàn)室愿意花時(shí)間去徹底討論原始數(shù)據(jù)，并有可能邀請(qǐng)另一個(gè)實(shí)驗(yàn)室負(fù)責(zé)人或團(tuán)隊(duì)一起參加討論。他們還會(huì)與機(jī)構(gòu)終中的其他成員一起分享失敗的教訓(xùn)?！　?/p>

研發(fā)業(yè)績(jī)展望　　

更好的研發(fā)業(yè)績(jī)與上述5個(gè)研發(fā)行為密切相關(guān)，因?yàn)樗鼈冎g相關(guān)性有大有小，但是卻環(huán)環(huán)相扣。在麥肯錫的研究中，位于前1/4實(shí)驗(yàn)室的研發(fā)效率幾乎是位于后1/4的4倍，效率低的實(shí)驗(yàn)室通常會(huì)忽略對(duì)上述5個(gè)因素的考慮，雖然它們?cè)缫殉蔀楣芾韺W(xué)中的通用法則，但是即使效率位于前列的最好的實(shí)驗(yàn)室都有改進(jìn)的余地，因?yàn)閺恼{(diào)查的結(jié)果來看，真正從5個(gè)方面實(shí)施有效管理的實(shí)驗(yàn)室并不多也并不完善。該項(xiàng)研究指出的問題也對(duì)生物醫(yī)藥行業(yè)提高研發(fā)效率提供了新的機(jī)會(huì)。