一位應聘者在參加企業(yè)性格測試后被告知不適合從事創(chuàng)意性工作，一個性格測試能否注定一個人的職業(yè)命運呢?事實上各類性格測試、能力測試具有的只是參考性，而不是決策工具。企業(yè)對員工進行測試，發(fā)現(xiàn)員工不足或者與崗位要求有差距，通過培訓可以幫助員工修補職業(yè)能力差距與性格短板。個人參與測試，不是簡單的定位，而是給自己做職業(yè)規(guī)劃找依據，通過測試調整發(fā)展方向。

小飛專業(yè)學習廣告策劃，畢業(yè)后在一家小型廣告公司做了近三年，最近辭職出來打算換家大點的公司，沒想到投簡歷、初試都很順利，卻在作品展示和測試環(huán)節(jié)被拒絕了。

要說拒絕小飛的原因并不復雜，只是因為參加企業(yè)方的性格測試，他的測試結果是綠色性格，被HR負責人告知不適合做創(chuàng)意性工作。雖然作品不錯，既往工作表現(xiàn)也優(yōu)良，他卻失去了一份期待已久的工作。小飛不甘心，怎么可以用一個性格測試，就注定了一個人的職業(yè)命運呢?

這類事情在當下的職場上并不新鮮，企業(yè)迷信各種測試，測試結果不加探討分析就成了選人用人的重要武器。而一部分員工也迷信測試，測罷就把自己安置在結果注定的方向上，懷疑自己是不是適合當下的崗位，期待一個暫時不能獲得的位置。

事實上各類性格測試也好，能力測試也罷，具有的只是參考性，而不是決策工具。這些一時風靡職場的測試工具到底有沒有用，怎么用呢?

企業(yè)：

企業(yè)對員工進行測試，只是對員工當下的能力、性格特征進行了解，通過這種工具，讓員工能夠人盡其才，也能夠幫助他們彌補短板。通過長期、定期的測試，讓員工看到自己的成長與進步。一次性格測試，如果企業(yè)操作者不專業(yè)，盲目使用測試工具，一味相信測試結果，簡單地將結果確定為用人的指導工具，就會導致優(yōu)秀人才被埋沒，潛在人才被遺漏，偏才、怪才被剔除。

某科技公司HR也用能力和性格測試工具，每年都要求全體人員參加測試，測試結果只對員工個人公開，公司嚴格保密。對于測試結果中有某方面突出能力的人，企業(yè)建立專項人才庫，當出現(xiàn)相關崗位機會時，企業(yè)優(yōu)先起用。對于有缺點不足，或是性格與崗位要求有差距的人，企業(yè)通過整體培訓、專項培訓、分級培訓幫助員工彌補不足，修補職業(yè)能力差距與性格短板。對于這家企業(yè)，HR培訓工作重點，就是通過測試結果，不斷幫助大家全方位進行提升，真正做到選了人還要育人，育了人還要幫助人抓住機會。如此堅持多年，測試不僅沒有讓企業(yè)流失人才，反而讓真正有能力的人安心留下，因為他們知道在這里不僅有機會，還有自我提高，自我認知的空間。

個人：

自己做各類測試時，不是簡單地給自己定位，而是給自己做職業(yè)規(guī)劃找依據。不可能因為你性格測試結果適合當老板，就會有人給你個老板當，也不是你性格測試結果有當藝術家的潛力，你就不學不練自然而然變成藝術家。

各類測試對于我們自己，最大的價值就是，當你測試出能力的優(yōu)勢時，要懂得在現(xiàn)實工作中找到發(fā)揮的著力點，讓這些優(yōu)勢盡可能多地展現(xiàn)出來。測試中存在的不足，正是要通過規(guī)劃來補充的，技術能力不足就進行專業(yè)學習，情商力差就加強這方面的訓練，當我們通過測試找到優(yōu)劣勢的時候，就是目標明確的成長契機。

學會運用這些測試，而不是簡單地對號入座，就能夠輕松駕馭未來，作出最優(yōu)的職業(yè)規(guī)劃，形成最具有實踐性的職業(yè)成長策略。