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醫(yī)藥企業(yè)經(jīng)營的大“管理師”

2012-02-16 10:12 來源:醫(yī)藥經(jīng)濟報 作者:徐樹明 我要評論 (0) 點擊:

核心提示:新管理人員要處理與曾經(jīng)平級的同事間的關(guān)系,必然要經(jīng)過嘗試和失敗的煎熬。如果有適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn),則這個適應(yīng)的過程將變得不再艱難。這些微妙的關(guān)系,很快就能被玩轉(zhuǎn)?!  ?/p>

新管理人員要處理與曾經(jīng)平級的同事間的關(guān)系,必然要經(jīng)過嘗試和失敗的煎熬。如果有適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn),則這個適應(yīng)的過程將變得不再艱難。這些微妙的關(guān)系,很快就能被玩轉(zhuǎn)。    

去年11月,被評為資深護士的Dianne Baker在美國費城附近的一家醫(yī)院心臟康復(fù)中心門診部任職臨時代理主管。面對新的職責(zé),包括怎樣管理屬下,她很快發(fā)現(xiàn)自己應(yīng)付不過來。她不知道如何與自己的前同事處理好關(guān)系并應(yīng)對相關(guān)的文書工作。甚至在參加單位的主管級會議后,她也不清楚發(fā)言者到底說了些什么。她表示,在病房里她知道做什么,因為不總是需要管理技能,但面對新崗位,她不得不學(xué)習(xí)新技能?! ?/p>

軟技能乏力  

雇主經(jīng)常帶有強烈的個人感情色彩充當(dāng)管理者的角色,而缺乏對下屬的指導(dǎo),但是從事文職工作的人們并不會自動獲得管理的技能和知識。

匹茲堡卡內(nèi)基·梅隆大學(xué)泰珀商學(xué)院管理學(xué)副教授Robert Kelley表示,公司把獲得管理知識的課程稱之為就業(yè)培訓(xùn),但這并不恰當(dāng)。新管理人員大多是通過在嘗試和失敗中學(xué)習(xí),然而,他們通常對日常工作中出現(xiàn)的錯誤沒有任何準(zhǔn)備。

隨著企業(yè)利潤的回升,雇主愿意花更多的時間和金錢用于培訓(xùn),但對于大部分初級管理人員來說作用不大。美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會的最新數(shù)據(jù)顯示,2003年,平均只有7%雇主的培訓(xùn)預(yù)算用于一線管理人員,而在2002年,這一數(shù)字為12%。大部分這樣的培訓(xùn)是用于幫助管理人員遵守工作規(guī)則,而不是提高工作效率。

這直接導(dǎo)致管理人員的“軟技能”培訓(xùn)機會很少,如指導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)、紀律處分、反饋和解決沖突等。因此,人力資源顧問認為,新管理人員很難與前同事在工作上協(xié)調(diào)一致,很難融入團隊,有些新管理人員可能認為他對前同事過于嚴厲。新管理人員也因與前同事步調(diào)不一致而聲名狼藉。有時他們手下的員工在工作中制造混亂,進而引起不必要的矛盾。

顧問機構(gòu)表示,大型跨國公司可以比規(guī)模較小的公司提供更多全面的培訓(xùn),但收益并不大,特別是提供培訓(xùn)的是一些專業(yè)人士,如律師、醫(yī)生和記者,他們往往在其領(lǐng)域有出色的專長,對于管理上的事務(wù)卻一塌糊涂。

微妙的同事關(guān)系  

無論什么領(lǐng)域,新管理者最棘手的問題之一就是監(jiān)管曾經(jīng)與自己平級的同事。幾年前,美國國家標(biāo)準(zhǔn)與技術(shù)研究所的機械工程師Donald Pierce晉升為監(jiān)管該研究所幾名員工的管理人員后,不得不面對如何處理下屬經(jīng)常遲到的問題。他私底下與那位經(jīng)常遲到的下屬關(guān)系友好,但現(xiàn)在他是自己的下屬,他感覺到其他人在等著看好戲。

最后,Pierce決定私下與這位好友談?wù)劊珣B(tài)度堅決。他說:“我沒有叫喊,但我是認真的,我叫你來這里,不是因為個人原因,而是關(guān)于工作。你也知道,我的工作就是確保你能做好你的本職工作和你能準(zhǔn)時上班。Pierce表示,雖然起初他的朋友感到不舒服,但還是接受了批評,并保證以后不會遲到。今天,Pierce已充滿信心,因為他采取了正確的方法。

文章開頭提到的資深護士Baker女士亦面臨類似問題,當(dāng)曾經(jīng)與她平級的同事告訴她個人的問題時,Baker表示:“作為這名同事的朋友而不是上司,我應(yīng)該向她提供具體的建議。”而今,Baker擔(dān)心自己的做法不妥,因為這位同事的問題找醫(yī)院里的法律顧問咨詢會更合適。Baker認為:“我給朋友建議,但這不是真的需要我做的。相反,我應(yīng)該聽聽她的訴苦,然后告訴她尋求其他專業(yè)人士的幫助。”  

向老板看齊  

最終,另一位經(jīng)理告訴Baker女士,一家名為主線健康醫(yī)院的網(wǎng)站(Main Line Health)為像她這樣的新管理人員提供了很多管理課程,其中一個就是“向老板看齊”。Baker讀了這個管理課程以及一些基本財務(wù)課程,受益匪淺。她表示:“雖然我們可以從同齡人中學(xué)到很多知識,但這并不意味著我們總是學(xué)習(xí)到正確的方法。”

主線健康醫(yī)院教育和發(fā)展部主任Betty Hulton指出,近年來,醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)眾多管理人員之需,增加了管理培訓(xùn)課程。早在20世紀90年代后期,醫(yī)院就增加了客戶服務(wù)和工作場所防范性騷擾的培訓(xùn),但管理人員要求更多掌握軟技能,比如“向老板看齊”這類課程。

此外,培訓(xùn)的動力來自高層管理人員的要求??偛吭O(shè)在俄勒岡州波特蘭市的Williamson & Wyatt律師事務(wù)所建議,合并后的公司或應(yīng)對新員工應(yīng)進行一輪正式的管理培訓(xùn)。該律師事務(wù)所總裁David Bartz表示,公司的高層管理人員可能會覺得,公司規(guī)模已經(jīng)太大了,應(yīng)給員工系統(tǒng)的培訓(xùn);而對于律師隊伍的管理也不能總是給予指示。“如果來面試的律師希望獲得更多的培訓(xùn),我愿意雇傭他。”

如果缺乏指導(dǎo),一些新任管理者可能像無頭蒼蠅。一位名為Heather Spyke的女士表示,自從2004年底在佐治亞州的無線醫(yī)療設(shè)備公司升任客戶服務(wù)部門負責(zé)人后,她就沒有接受到什么正規(guī)的管理培訓(xùn)。在其第一份述職報告中她寫道:我不清楚如何告訴員工,在工作中如何減少閑聊的時間。

事實上,上述企業(yè)是有工作指南的,但不詳細。于是,Spyke憑直覺與員工交流,稱對方良好的素質(zhì),然后輕言細語地解釋他的閑聊是如何消耗時間并令同事分心。所幸,這個方法奏效了。與此同時,直覺也能讓人犯錯。幾個月前,Spyke女士發(fā)現(xiàn)有個員工沒有下訂單,因為他不知道該產(chǎn)品的編號。她沒有責(zé)備該員工,而是直接幫對方下了訂單。“我一直避免責(zé)備員工,因為我不喜歡沖突,有些事情,真的需要我來做。”這種事必躬親的做法,就有失管理風(fēng)格了?! ?/p>

為基層管理人員減負  

一些中層管理人員負責(zé)監(jiān)督一線管理人員的表現(xiàn),并感嘆他們?nèi)狈ε嘤?xùn)。華盛頓特區(qū)的政府工程承包商的高級項目經(jīng)理Nancy Meiers就認為,20多年來其一直從事管理工作,經(jīng)歷了7任雇主,從事的行業(yè)從會計到制藥。但是讓其沮喪的是,手下的員工往往缺乏正規(guī)訓(xùn)練,總需要自己手把手來教。在挑選可以晉升的員工時,Nancy Meiers發(fā)現(xiàn)他們?nèi)狈寄?。有時,她建議他們上外部的培訓(xùn)課程。如果工作之余有時間,她也會做培訓(xùn),并提供比薩餅作為小小的物質(zhì)激勵。

在Nancy Meiers的課上,員工學(xué)到了如何處理棘手問題,比如新員工不遵守工作指南。還學(xué)習(xí)如何管理預(yù)算。她表示,“如果老板清楚培訓(xùn)的重要性,并能有效地開展,就不需要我來做這些工作了。” 

Tags:醫(yī)院 新管理人員 醫(yī)療機構(gòu) 中層管理

責(zé)任編輯:露兒

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