如何對員工要慎用隱性激勵
核心提示:隱性激勵”,是指在公開的顯性收入的之外,采用非公開的隱蔽收入進(jìn)行激勵的一種方式。在很多企業(yè),隱性收入都以不同的形式存在著,比如隱性的職務(wù)消費、非公開沒有既定標(biāo)準(zhǔn)的各種津補貼、上級紅包等等。
隱性激勵沒有既定的激勵標(biāo)準(zhǔn),結(jié)果又不予公開,使得隱性激勵具有天然的特性和優(yōu)勢:
隱性激勵”,是指在公開的顯性收入的之外,采用非公開的隱蔽收入進(jìn)行激勵的一種方式。在很多企業(yè),隱性收入都以不同的形式存在著,比如隱性的職務(wù)消費、非公開沒有既定標(biāo)準(zhǔn)的各種津補貼、上級紅包等等。
避免破壞和諧氛圍:中國人常常有“不患寡而患不均”的心理。薪資差距鮮明強(qiáng)烈的對比會使得員工的心理落差加大。運用隱性激勵的方式,客觀上既能夠拉大員工的薪資收入、激勵骨干員工,又由于標(biāo)準(zhǔn)不公開、獎勵名單不公布,能夠避免低薪者產(chǎn)生心理不平衡,從而維護(hù)了組織的和諧氛圍。
激勵標(biāo)準(zhǔn)靈活調(diào)整:由于隱性收入沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),因此激勵的標(biāo)準(zhǔn)可以靈活調(diào)整,從而最大限度的激勵骨干員工和業(yè)績突出者。例如某高科技集團(tuán)公司,在發(fā)放技術(shù)重獎的時候,只需要管理者集體評議,主觀決策即可,不必受制于制度條文等。激勵的標(biāo)準(zhǔn),可以確定為500元,也可以確定為10萬元,標(biāo)準(zhǔn)不一;每次發(fā)放條件和標(biāo)準(zhǔn)也不固定,應(yīng)用起來非常靈活。
但是隱性激勵在激勵效果上,也并非一“隱”就靈。隱性激勵也存在明顯的副作用:
激勵效果有局限:激勵往往產(chǎn)生于組織對人員貢獻(xiàn)的公開認(rèn)可,對績效差異的不同獎懲。由于“隱性”的束縛,績佳員工能夠得到獎金的激勵,卻不能夠得到公開的榮譽;能夠清楚自身的獎勵情況,卻不清楚獎勵的標(biāo)準(zhǔn)以及與他人的對比,從而使得努力前進(jìn)的方向變得模糊??傊?,這種隱性激勵的效果模糊,既不能有效激勵績優(yōu)者,也不能有效激發(fā)績差者。
價值導(dǎo)向不明確:對組織而言,激勵的重要作用之一,是通過樹立標(biāo)竿、獎勵績優(yōu),來明確公司鼓勵的行為,傳遞組織倡導(dǎo)的價值導(dǎo)向。但隱性激勵的特性使得組織能夠傳遞的信息幅度非常有限,甚至連被激勵者本人都不清楚具體的激勵標(biāo)準(zhǔn)。
激勵公平被質(zhì)疑:“公平、公開、公正”是對激勵程序的基本要求。隱性激勵的“不公開”必然導(dǎo)致員工對其公平性、公證性的質(zhì)疑,當(dāng)這種激勵廣泛應(yīng)用的時候,激勵的“三公”原則必然首當(dāng)其沖遭到挑戰(zhàn),一旦“三公”原則遭到挑戰(zhàn),隱性激勵相對于顯性激勵,對組織和諧氛圍的破壞性更強(qiáng)。
完善的激勵體系應(yīng)該本著“公平、公開、公正”的原則,有效傳遞組織的價值導(dǎo)向,鼓勵績優(yōu)員工,而這些顯然是隱性激勵體系不具備的。隱性激勵機(jī)制往往是在顯性激勵機(jī)制存在明顯不足,而顯性激勵體系又不能在短時間內(nèi)得到完善的情況下,產(chǎn)生的一種激勵骨干人才、獎勵績優(yōu)員工的方式。隱性激勵體系的突出缺陷決定了隱性激勵體系不可能長期存在,任何組織都應(yīng)謹(jǐn)慎使用。隨著顯性激勵機(jī)制的不斷優(yōu)化,建議逐步取消隱性激勵機(jī)制,代之以相對完善的顯性激勵機(jī)制。
責(zé)任編輯:蕓兒
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